招聘竞争优势

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男性候选人看女商人接受面试

成功录用是大小企业运营成功的关键因素之一执行官应接近招聘过程,既改善现有员工队伍,又确保候选人为组织增加长期价值。光是取重失资产一步,招工过程就会浪费大量资源,从潜在的人员改善中丧失重大的机会值。任务显而易见,然而据企业主称 寻找合适的员工 可能难以实现

招聘搜索结果对小企业未来至关重要,决策不力很容易使任何组织损失六大数字每一个新招聘机会都有可能提升企业兴趣或使其大反作用,并应当使用同等水平的数据、知识并准备任何关键业务决策

人民决策过程充斥着无形物全民族失业率继续徘徊在9%左右[1],但我们尚未体验到预期人才过剩 从这一持久衰退人才管理者继续奋力填补领导角色和关键位置,[2]避免这一阶梯对企业的成功都至关紧要要做到这一点,组织必须使用方法增加获取生产性和“盈利性”雇用的机会

sift透视事实

识别右新雇员应该不单通过恢复强度、面试性能、个人引用或“gut反射 ” 来选择候选人 。 传统大三-复用、面试和引用-可以帮助驱动应用,单靠这些因素无法生成候选人的全面画像来证明公司花时间和钱投资有理 。

履历常是确定候选能力的唯一初始源头,并包括有关教育、经验与特殊技能的信息文档不完全引导候选人实现真正的长处各种调查和研究发现39%-50%回文含有错误信息,因此必须带盐直到完全验证3

广度数据不准确 执行官仍然可以从履历中获取信息上报候选人职业弧可提供职业路径资讯大致忠于公司上任者报告完成前任公司需要多少时间

微弱强项

雇用主管人不应太重视多年经验和技术技巧履历不报告候选人成功程度-仅表示他担任职务这些指标预测高性能的可能性远小于动机适配、组织文化匹配和人际技巧等因素所以,在查看候选人复发时,重要的是要概念化申请者前组织如何运作,他们的素质如何影响性能和要求工作,个人如何与独有公司文化相联超过三分之一高级执行官称保留为紧迫人才问题,在此阶段,检查其他候选特征可能也很重要。[4]

执行官在招聘新候选人时很少充分考虑这些重要因素43%执行官优先相关经验和技术技能,只有24%对个人团队协作能力给予相似权值,11%考虑候选人准备或学习新事物能力,两者都比技能多相关联[5]

同一批执行官报告说,他们的招聘实践严重依赖主观个人偏好,他们对招聘的不同观点大相径庭内幕或局外人应参与招聘过程、如何评估候选人和成功录用和保留密钥方面,他们意见不一。[6]

验证概率

访问过程难复制允许执行官检查候选人更面向感官的方面,如通信能力及人际关系技巧代表人方面招工7访问可帮助预测个人是否适合某项工作,选择专家Dr.Charles Handler表示, “ 历年来对面试过程的研究显示,传统(非结构化)就业面试的可接受有效性系数(即精度)介于10到20之间。非Geek语言表示,全局访问预测申请人实际工作能力只有1%至4%精度,表示有效工作需要96%至99%无法通过就业面试计量。”[8]

验证你所知道的接受面试的候选人, 彻底背景检查将确保该候选人不搭建有吸引力外表参考检验旨在帮助保证个人能按允诺实现,他有积极的工作道德规范,并在今后一段时间内可依赖他。前雇员的所有负面印象都应予以认真考虑,并可能有必要权衡潜在利益和失效期间可能浪费时间。

获取统计优势

高管处理招聘过程和非正式过程最常使用的总体主观性,最终决定往往大都通过直觉作出执行官表示几乎总是归结为直觉决策

招聘过程要求高并多为主观性难点在于游戏变量多到无法决策 可能导致高生产率员工有论者表示三大优工无法弥补问题 由一差工为了减少传统招聘过程固有的无意偏差和错误,执行官应纳入更多基于科学的数据,以便更准确地了解申请方和今后可能的性能

今天,招聘过程很容易通过综合个性测试和认知分析得到增强。多数申请者可以在面试中管理一小时图像或旋转回文对目标对象产生吸引力,而个性测试和推理测试则难得多操作。简单虚拟测试测量认知能力、个性、候选人实际表现方式和优缺点从这些测试中,实际有可能在高度信任中判断他们是否对公司文化中的工作和位置满意

认知推理简单度量为每个候选人集合少数独立字段快速质询帮助排名候选者解决问题、言语推理、通信和处理数字信息的能力某些特征在特定假设中可能无关紧要, 寻找有强学习指数和适当语言技能的候选人显然是明智的候选人能力匹配工作需求时 将更加成功和自信

这些评估还可以测量行为特征,如可交际性、固执性、姿态、决定性、独立性等响应可帮助招聘团队快速学习潜在雇员如何适应现有工作文化,并适应管理当前实践发现高度依赖性员工 组织小相对自控,

行为特征测量是招聘主管到员工领导职位或甚至通过提供各司内部平衡打包团队的有效方式研究显示,由不同个性组成的团队往往比多类团队更富生产力,因此努力积极填充与众相容但互不相容的个性

执行官应像往常一样量测候选人的长处与所录用的职位使用软件设计师时,个人很少需要与项目管理员相同的领导技巧。理解位置,决定该位置需要什么素质,并裁剪面试测试这些强点和弱点

强人领袖可以增长并启发现任员工,而新人团队中新人可以循环群力提高生产率和效率寻找员工在公司内工作良好并提供盈利性长寿对成功至关紧要

个性与能力预考准确性,可帮助预测未来工作成功率与传统加工思维相比,这些策略在统计上大有改进并,如果你曾经错误雇用, 评估赋予新意义 “你所见并非总能得到什么。”

全方位招工

未来,各组织似可明智地考虑这些做法,提高它们录用成功可行候选者的可能性。整体招聘方法要求管理者从个人层面从大组织范围分析候选人执行官在分析每位候选人前应先回答下列问题:个人将如何与同事互动候选人将做什么公司/团队文化是什么

单靠技能或个性决定招工目前只能行商通过混合两者,贵组织将获得竞争优势,足以为您倾斜尺度未来投资 通过教育招聘过程 避免乱作决策 增强组织


引用

[1]劳工统计局2011年劳动力统计当前人口调查

[2][4]德洛伊特2010年12月人才边缘2020:新常态蓝字

3[5][6]Fernández-Araoz、Claudio、Boris Groysberg和Nitin Nohria2009年精通好时报招生指南哈佛工商评论87(5):74-84

7[8]汉德勒 查尔斯2002年结构化访问:易升级使用过程.存取日期为2011年4月28日

海德 迈克尔2010年人才评估成功领导人-他们可能不是你所想的人右管理视图

墨菲马克2005年为何新员工失职领导智商存取2010年3月19日


关于作者

德博拉LKerr博士伙伴Affintus,选择科学公司Oustin,得克萨斯州和性能测量专家性能测量管理作品写入FinanceWorld杂志并被SHRM引用为“最佳实践”。Paul Niven2002书平衡计分卡步进和Mohan Nair2004书平衡计分卡基础Deborah率先开发了该国第一个公共部门平衡计分卡之一,2004年,测量系统被选入平衡计分卡名牌馆时被公认为世界最佳系统之一。德州A&M大学研究生院教管论、公共政策理论和组织性能测量大学2008杰出成绩教学奖(基于当前和前研究生的提名和支持)和2009SilverStar奖都认可她的教学,2009年SilverStar奖由ServerStar类授予,表彰杰出服务与献身精神

比尔巴尔塞扎克时分局总管Journyx第一家公司提供基于Web的时间跟踪、项目计费和资源管理解决方案,引导客户实现个人和项目增益比尔是一个经验丰富的专业人员,在咨询公司和高技术公司中拥有广度、国际和多功能背景拥有25+年经验 成功管理大规模集成 大规模关键软件部署比尔毕业马萨诸塞理工学院机械工程理科硕士可联系点billb@journyx.com

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